¿Cuál es la diferencia entre retribución en especie y retribución flexible?

Analizamos las diferencias clave entre retribución en especie y flexible, sus impactos fiscales y cómo escoger el mejor paquete de compensación para empleados.

Tabla de contenidos

Contar con puestos de trabajo cada vez más  competitivos está generando en las empresas, la necesidad de establecer nuevas modalidades de compensación para tratar de retener al talento existente, a la vez que atraer nuevo. Para ello, además de contar con la retribución económica, existen métodos complementarios de compensación, como la retribución en especie y la retribución flexible. Aunque ambas opciones  ofrecen productos o servicios en especie, existen diferencias entre sí, ya sea por las implicaciones en el salario del trabajador, los beneficios disponibles, o el tipo de contrato que se necesita para llevarlo a cabo, entre otros. 

Asimismo, aunque ambas cuenten con características dispares, la diferenciación entre estas formas de compensación no siempre es sencilla, ni evidente. A lo largo de este artículo, explicaremos en detalle en qué consiste cada una de estas formas de compensación y las diferencias que existen. Asimismo, también analizaremos el impacto fiscal de cada una, qué tipo de productos suelen ir incluidos en cada plan y cuales cuentan con un tratamiento fiscal más ventajoso. Te invitamos a continuar leyendo para descubrirlo.

¿Qué es la retribución en especie?

La retribución en especie se refiere a cualquier forma de compensación que un empleado recibe en forma de bienes, derechos, o servicios, sin que la empresa entregue al trabajador importes en metálico. Esta opción de compensación forma parte del salario total del empleado, pero la empresa paga directamente al proveedor de ese bien o servicio, para que no se considere retribución dineraria. Algunos ejemplos de retribución en especie incluyen seguros médicos, acciones de la empresa, formación, o abonos para el transporte.

Retribución en especie vs beneficios sociales

Es importante no confundir la retribución en especie con los beneficios sociales, ya que son conceptos diferentes.

Los beneficios sociales son aquellas remuneraciones de carácter no dinerario y no intercambiables por dinero, que la empresa entrega a sus trabajadores, con carácter adicional a sus prestaciones salariales, generalmente por así estar contemplado en su política retributiva, porque así lo establezca el convenio colectivo que resulte de aplicación, o porque así se haya pactado en el contrato de trabajo.

Marco legal

La retribución en especie está regulada por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, dónde se establece en el Artículo 26.1 que el salario en especie puede formar parte de la remuneración de los trabajadores hasta un cierto límite y bajo ciertas condiciones. Dentro de nuestro marco legal, el Estatuto indica que el salario en especie no puede superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador. “En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2, el salario en especie podrá superar el treinta por ciento de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional”. 

Fiscalmente, aquellas retribuciones que tienen la consideración de rendimientos del trabajo en especie exentos deben declararse en los modelos de retenciones como rentas exentas (Modelo 190, clave L, subclave 24). No obstante, no se deberán practicar retenciones sobre dichas rentas exentas. Asimismo, la normativa del IRPF establece que las rentas en especie no exentas están orientadas a los trabajadores de la empresa (relación laboral). Por ello, no podrían aplicarse a aquellas personas que tengan una relación mercantil con la empresa, como pueden ser los administradores.

¿Qué es la retribución flexible?

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La retribución flexible, también conocida como salario flexible, es la posibilidad de que un empleado acuerde con su empresa que parte de su salario bruto anual, hasta un máximo del 30%, se realice a través de la entrega de un conjunto de bienes, derechos o servicios en especie que se encuentren dentro del plan de retribución flexible de su empresa, con el fin de beneficiarse de las ventajas fiscales aplicables. 

Dichas ventajas se encuentran recogidas en la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

Es requisito que el empleado esté de acuerdo en beneficiarse del sistema de retribución flexible ofrecido por la empresa, mediante un acuerdo de novación contractual, firmado por trabajador y empresa, en el que se modifique así, el sistema retributivo del empleado. Esta opción pretende maximizar la retribución neta del empleado sin que suponga un incremento de la carga salarial para la empresa.

Este modelo proporciona mayor flexibilidad y control, ya que permite a los trabajadores elegir entre diferentes tipos de beneficios en lugar de una parte de su salario bruto, ajustándose así a sus necesidades y preferencias personales.

Con la retribución flexible, los empleados obtienen un salario neto mayor, dado que los beneficios de retribución en especie tienen exenciones fiscales, por lo que acaban pagando menos IRPF de su salario bruto. 

Los beneficios en especie más requeridos por los empleados son los seguros médicos, planes de pensiones, tickets transporte, cheques guardería, tickets restaurante y la formación de los empleados

Para establecer un plan de retribución flexible, las empresas pueden evaluar las necesidades de sus trabajadores. Esto puede realizarse a través de encuestas, o consultas. A partir de esta información, la empresa puede definir un catálogo de beneficios entre los que los empleados puedan elegir. Esta implementación requiere una plataforma de retribución flexible que permita a los empleados seleccionar y modificar sus beneficios fácilmente, y que se integre con el sistema de nóminas de la empresa para reflejar estas elecciones en la compensación y la tributación adecuadas.

¿Cuál es la principal diferencia entre la retribución en especie y la retribución flexible?

Los beneficios incluidos dentro de la retribución en especie son seleccionados y proporcionados por la empresa, sin necesidad de tener que alcanzar ningún acuerdo con el trabajador, siendo parte de un conjunto de compensación preestablecido, pudiendo establecer diferentes paquetes en función del puesto de trabajo, experiencia, o los criterios que cada empresa quiera considerar.

A diferencia de la retribución en especie, que es decidida por la empresa como un complemento adicional al salario, la retribución flexible es un acuerdo entre el trabajador y la empresa para emplear hasta un 30% del salario bruto del trabajador en retribuciones en especie. La forma en la que se formaliza este acuerdo es a través de un contrato de novación contractual entre el trabajador y la empresa. 

El trabajador es quien puede solicitar la inclusión de ciertos beneficios, si la empresa cuenta con ellos dentro de su plan de retribución flexible, lo que permite una personalización del paquete de compensación según sus preferencias y necesidades. Además, la retribución flexible optimiza las ventajas fiscales del empleado, aumentando el valor neto final de su compensación.

Coincidencias y principales diferencias

Ambos sistemas de retribución cuentan con beneficios de retribución similares dentro de sus planes, convenios o contratos, como puede ser el seguro médico. La diferencia se encuentra en la forma en la que se establecen estos beneficios:

  1. Forma de recepción:
    • Los servicios o productos en especie son proporcionados como complemento adicional al salario del trabajador, sin necesidad alguna de acuerdo con el trabajador.
    • En la retribución flexible, el empleado acuerda con la empresa recibir parte de su salario bruto en productos o servicios de retribución en especie, con las ventajas fiscales asociadas. Ello permite al trabajador acabar teniendo un salario neto superior que si recibiera el 100% de su salario bruto.
  2. Personalización:
    • La retribución en especie es decidida por la empresa y es parte de un paquete no negociable.
    • La retribución flexible es elegida por el empleado según sus necesidades y preferencias, mediante un acuerdo con la empresa.
  3. Contrato:
    • La retribución en especie se ofrece como una retribución añadida al salario del trabajador.
    • La retribución flexible se establece a través de un acuerdo de novación contractual, modificando las condiciones iniciales del contrato laboral para incluir estos beneficios como parte de su salario.
  4. Ventajas fiscales:
    • Ambos tipos de retribución tienen las mismas consideraciones fiscales, pero la retribución flexible permite al empleado maximizar el valor neto de su compensación.

Aunque la retribución en especie y la retribución flexible proporcionan a los trabajadores beneficios similares, la principal diferencia está en la personalización y la forma en la que se implementan. La retribución en especie es una opción adicional al salario neto, proporcionada por la empresa, mientras que la retribución flexible permite a los empleados adaptar estos beneficios de retribución a sus necesidades personales, optimizando sus ventajas fiscales y aumentando el valor neto de su salario.

Tipos de retribución

Retribuciones no consideradas retribución en especie (no sujetas a rentas)

Existen ciertos beneficios que no se consideran retribución en especie y, por lo tanto, no están sujetos a tributación como ingresos para los empleados. Estos beneficios denominados rentas no sujetas fomentan que las empresas ofrezcan beneficios adicionales, contribuyendo al desarrollo profesional y a la seguridad de sus empleados sin generar una carga fiscal adicional para ellos.

1. Gastos de actualización, capacitación o reciclaje del personal

Los gastos de  actualización, capacitación o reciclaje del personal son a los que una empresa incurre para mejorar, actualizar y renovar las habilidades y conocimientos de sus empleados. Estos beneficios tendrán la consideración de retribución en especie, siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos:

  • Que el gasto se destine a la formación y reciclaje de los empleados.
  • Que la formación esté relacionada con la actividad del empleado en la empresa.
  • Que los estudios se encuentren financiados por la empresa en su totalidad (no cabe financiación parcial).

Asimismo, el curso puede impartirse por la propia empresa, o bien a través de terceros. Sin embargo, en ningún caso se consideraría retribución en especie, a la entrega por parte de la empresa a sus empleados de dinero para costear sus gastos de formación.

2. Contrato de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil del trabajador

Toda póliza de seguros que contrate la empresa en favor de sus empleados que cubra riesgos o contingencias al margen de la actividad laboral, resulta encuadrado en el concepto de retribución en especie.

No tendrán la consideración de retribución en especie siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos:

  1. Que el seguro cubra únicamente el riesgo de accidente laboral o de responsabilidad civil sobrevenido a los empleados en el ejercicio de sus ocupaciones laborales .
  2. Que la cobertura de la prima se limite al periodo de la jornada laboral y al empleo. Por ello, debe existir una relación laboral entre el tomador del seguro y los asegurados.

Retribuciones consideradas retribución en especie (exentas de rentas)

Estas exenciones permiten a las empresas ofrecer beneficios adicionales a sus empleados sin generar una carga fiscal adicional para ellos. 

3. Entregas a empleados de productos a precios rebajados
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Las entregas de productos a precios rebajados que se realicen en cantinas, comedores de empresa o economatos de carácter social, siempre y cuando tenga lugar en días hábiles y el trabajador no  esté recibiendo otras dietas por manutención quedarán exentas. Esto evita que el trabajador reciba dos beneficios fiscales por el mismo concepto en un solo día.

Asimismo, si se entrega a los trabajadores ticket restaurante, el importe máximo diario exento será de un total de 11 Euros, debiendo tributar por el exceso, siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos adicionales:

  1. Los tickets  tienen que estar numerados y estar expedidos de forma nominativa.
  2. En los tickets tiene que constar el importe nominal y la empresa emisora.
  3. Los tickets son intransferibles.
  4. La cuantía no consumida en un día no puede acumularse en otro día.
  5. No podrá obtenerse su reembolso.
  6. Sólo pueden utilizarse en establecimientos de hostelería.
  7. La empresa que los entregue debe llevar y conservar relación de los entregados a cada uno de sus empleados, con expresión de número de documento, día de entrega e importe nominal.
4. Utilización de bienes destinados a servicios sociales y culturales del personal

Está exento el importe total de las retribuciones derivados de la utilización de los bienes destinados a los servicios sociales y culturales del personal empleado como la utilización de clubes sociales, instalaciones deportivas, guarderías, salas de lectura, servicios médicos de la empresa, transporte colectivo, entre otros.

Requisitos de las guarderías:

  • Locales homologados que estén destinados por la empresa a prestar el servicio de educación infantil a los hijos de los trabajadores (hasta los 3 años).
  • La contratación de este servicio con terceros debidamente autorizados.

Existen diferentes formas de constituir las ayudas para la guardería: 

  • A través de entregas de vales guardería, 
  • Pagos de la empresa directamente al centro.
  • Mediante el abono en metálico (retribución dineraria sujeta a tributación).
5. Servicios de enseñanza

Está exento el importe total de la prestación del servicio de educación preescolar, infantil, primaria, secundaria obligatoria, bachillerato y formación profesional realizada por centros educativos autorizados a los hijos de sus empleados, con carácter gratuito o por precio inferior al normal del mercado.

6. Seguros de salud
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Los seguros de salud, que pueden incluir al cónyuge e hijos del empleado, disfrutan de una exención de hasta 500 euros por persona al año. Esta cuantía exenta se incrementa en 1.500 euros anuales cuando se trata de personas con discapacidad. Esta medida apoya la protección de la salud familiar de los empleados, mejorando así su bienestar y calidad de vida.

  • Cónyuge: La referencia al cónyuge de la LIRPF (art. 42.2 c) permite únicamente la exención de estos requisitos, sin que pueda extenderse a lo abonado a favor de la pareja de hecho del trabajador, al no aludirse a ésta expresamente el precepto legal indicado. Por ello, se consideran retribuciones en especie, las primas o cuotas satisfechas a entidades aseguradoras para la cobertura de la enfermedad de la pareja de hecho del trabajador.
  • Descendientes: La exclusión de las primas o cuotas satisfechas a entidades aseguradoras para cubrir la enfermedad del trabajador, su cónyuge y sus descendientes, como rendimientos del trabajo en especie, es independiente de la edad de los descendientes. Esto incluye a hijos, nietos o bisnietos, sin importar si obtienen o no ingresos económicos.

El exceso más allá de los límites de exención, se considerará retribución en especie sujetas a rentas.

Por otro lado, si la empresa reembolsa al trabajador el coste del seguro médico contratado directamente por éste con una entidad de seguro, esto se considerará retribución dineraria y no en especie, por lo que no podrá beneficiarse de la exención y quedará sujeto a tributación. 

Además, en la prima pueden incluirse gastos por enfermedad, asistencia médica y quirúrgica, siempre que estén incluidos dentro de la modalidad contratada por la compañía de seguro. Sin embargo, la prima dental y otros servicios adicionales no quedan incluidos.

En relación con la normativa laboral, tanto las retribuciones en especie exentas como no exentas, deben regularse mediante un contrato de novación.

7. Acciones o participaciones

Las acciones o participaciones entregadas como parte de la retribución están exentas hasta un límite de 12.000 euros por año. Esta exención se aplica a la entrega, de forma gratuita o por precio inferior al del mercado, de acciones o participaciones de la propia empresa o de otra del mismo grupo, siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos:

  1. La oferta debe realizarse dentro de la política retributiva general de la empresa o del grupo.
  2. La oferta debe realizarse a todos los trabajadores de la empresa y en las mismas condiciones.
  3. Los trabajadores, junto con sus cónyuges o familiares hasta el segundo grado, no puede tener una participación, directa o indirecta, en la sociedad en la que prestan sus servicios o en cualquier otra del grupo, superior al 5%.
  4. Los títulos deben mantenerse, al menos, durante tres años.
  5. Los beneficiarios de la entrega de acciones o participaciones deben ser los trabajadores en activo de la sociedad.

En el supuesto de incumplirse la obligación del plazo de los tres años se deberá presentar una declaración-liquidación complementaria, con los correspondientes intereses de prórroga.

8. Servicio de transporte público
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Este servicio puede beneficiarse de una exención de hasta 1.500 euros anuales. Esta exención aplica a las cantidades pagadas a las entidades encargadas de prestar el servicio con el fin de facilitar el desplazamiento de los empleados entre su lugar de residencia y el lugar de trabajo.

Del mismo modo, se consideran también exentas las cantidades satisfechas mediante fórmulas indirectas de pago, como pueden ser los ticket transporte, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

  • Que puedan utilizarse exclusivamente como contraprestación por la adquisición de títulos de transporte que permitan la utilización del servicio público de transporte colectivo de viajeros.
  • Que estén numerados, expedidos de forma nominativa y que figure la empresa emisora.
  • Que sean intransmisibles.
  • No podrá obtenerse, ni de la empresa ni de un tercero, el reembolso de su importe.
  • La empresa que entregue las tarjetas o el medio electrónico de pago deberá llevar y conservar relación de las entregadas a cada uno de sus trabajadores, con expresión de el número de documento y la cuantía anual puesta a disposición del trabajador.
9. Los planes de pensiones de empleo (PPE)

Los  planes de pensiones de empleo (PPE) están diseñados para complementar las pensiones públicas y permiten a los empleados construir un ahorro adicional para su jubilación con el apoyo de su empresa. 

Una de las principales ventajas para las empresas al promover los PPE es la posibilidad de beneficiarse de incentivos fiscales y bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. Las contribuciones realizadas por la empresa pueden deducirse como gasto en el cálculo del Impuesto sobre Sociedades, reduciendo así la base imponible.

Estas contribuciones pueden permitir una reducción máxima anual en las cotizaciones sociales de 1.428 euros (119 euros x 12 meses)  por trabajador. Además, bajo ciertas condiciones, estas contribuciones pueden dar derecho a bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, optimizando el coste laboral para la empresa.

También, se podrá obtener un descuento del 10% en el pago del impuesto sobre sociedades por los aportes de la empresa a los planes establecidos por empleados que ganen menos de 27.000 euros brutos al año. Esta deducción se calculará proporcionalmente sobre las aportaciones de la empresa si la retribución es mayor.

Por lo que respecta a los trabajadores, en 2023 se vio incrementada la diferencia de fiscalidad entre planes de pensiones individuales (particulares) y colectivos (PPE), con límites en la deducción de la base imponible de 1.500€ y 8.500€ anuales, respectivamente. De este modo la aportación máxima y fiscalidad queda del siguiente modo:

  • Aportación máxima: 30% de las rentas del trabajo y de Actividades Económicas.
    • Aportación máxima del trabajador: 1.500 €.
    • Aportación máxima de la empresa promotora: 8.500 €.
      • Las aportaciones del trabajador al Plan de Empleo se consideran empresariales a efectos del límite, si bien están limitadas al importe efectivamente aportado por la empresa. Es decir, el trabajador podrá aportar el mismo importe que el empleador al PPE siempre que la suma no exceda 8.500€.
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  • Novedad 2023: en cuanto al límite adicional de 8.500€ aplicables a Planes de Empleo, los partícipes con un rendimiento íntegro del trabajo inferior a 60.000€ podrán realizar aportaciones en función del siguiente cuadro, siempre que el total de lo aportado por la empresa y trabajador no exceda de los 8.500€.
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Para aplicar coeficientes >1 es obligatorio comunicar expresamente que el partícipe reúne la condición de tener rendimientos íntegros < 60.000 €. Por defecto, se considera coeficiente = 1.

Retribuciones con un tratamiento fiscal más ventajoso

Existen diferentes tipos de retribuciones que ofrecen un tratamiento fiscal más ventajoso para los empleados. Estas ventajas fiscales pueden hacer que ciertos beneficios sean más atractivos para los empleados y las empresas, al reducir la carga tributaria asociada. 

10. Vivienda proporcionada por la empresa

En el caso de que la vivienda sea propiedad de la compañía, la retribución en especie se valorará, con carácter general, en un 10% del valor catastral. Si este ha sido revisado en los 10 períodos impositivos anteriores, este porcentaje se reducirá al 5%.

En el caso de que no existiera valor catastral, o no haya sido notificado, se valorará en un 5% sobre el 50% del valor del inmueble a efectos del Impuesto sobre el Patrimonio (IP). En todos los supuestos, el límite máximo no podrá superar el 10% del total de las contraprestaciones recibidas por el empleado.

En cambio, si la vivienda es arrendada por el empleador y puesta a disposición del empleado, el importe exento es igual al de la renta del alquiler satisfecha, con el límite mínimo del 10% del valor catastral (5% si está revisado). Por lo que respecta al contrato, lo puede suscribir el empleado siempre que el pago del alquiler mensual lo efectúe la empresa.

11. Vehículo de empresa

Cuando se entrega un vehículo al trabajador, por el cual pasa a ser propietario, la retribución se valorará por el coste de adquisición que tenga para la empresa, incluidos los tributos que graven la operación. 

Sin embargo, cuando se cede el uso del vehículo sin que se transfiera la propiedad, se aplican otro tipo de valoraciones en su retribución:

  • Si el vehículo es propiedad de la empresa, se considera el 20% anual del coste de adquisición.
  • Si el vehículo se encuentra bajo un contrato de renting y no es propiedad de la empresa, se aplica el 20% sobre el valor de mercado del vehículo como si fuese nuevo.

En el caso de que se proporcione el uso del vehículo sin que el trabajador adquiera la propiedad, y posteriormente se realice la entrega del mismo, la retribución se valorará en función del precio de mercado del coche usado en el momento de la entrega. Cabe destacar que se podrá aplicar una reducción de hasta el 30% del valor resultante si el vehículo es eficiente energéticamente

12. Seguro colectivo de vida

Los seguros colectivos de vida incluyen contingencias de jubilación, fallecimiento, o incapacidad.

Este contrato debe formalizarse mediante una póliza con una entidad aseguradora autorizada a operar en España. Su tributación varía en función de las siguientes condiciones:

  • La imputación fiscal de las primas es voluntaria, a diferencia de los planes de previsión social empresarial. 
  • La imputación fiscal de las primas de los contratos de seguro mencionados es obligatoria en todo caso por el importe que exceda de 100.000 euros anuales por contribuyente y respecto del mismo empresario.
  • La Compañía estará obligada a imputar fiscalmente la parte de las primas satisfechas que corresponda al capital en riesgo por fallecimiento o incapacidad, siempre que el importe de dicha parte exceda de 50 euros anuales.

Diferencias de fiscalidad de País Vasco y Navarra

Mientras que la fiscalidad de los beneficios que hemos visto en los apartados es de aplicación general en todo el territorio español, existen ciertas diferencias con algunos de los beneficios, en las diferentes provincias del País Vasco y en la comunidad de Navarra.

A continuación veremos cómo se compara la fiscalidad del territorio común, en relación a País Vasco y Navarra:

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  • Ticket restaurante: Mientras que la norma general limita la exención a 11€/día, por ahora, el límite en las provincias del País Vasco se reduce hasta los 9€/día.
  • Cheque guardería: La norma general no impone ningún límite de exención para este beneficio. Por el contrario, en las provincias del País Vasco, la exención se limita a 1.000€/año.
  • Transporte: No existe límite de exención para este beneficio en el territorio común, mientras que en el País Vasco este beneficio no es exento de tributación.
  • Formación: En este caso, la norma general de no imponer límite de exención para este beneficio, se extiende del mismo modo a las comunidades del País Vasco y Navarra.
  • Seguro de salud: Este beneficio es donde existen más diferencias según el territorio.
    • Territorio común: 500€/año (1.500€/año si hay discapacidad)
    • Álava y Vizcaya: sin límite de exención, aunque para el caso de muerte o invalidez, se requiere un seguro colectivo temporal de riesgo puro.
    • Guipúzcoa: 500€/año, pero para el caso de muerte o invalidez, se requiere un seguro colectivo temporal de riesgo puro.
    • Navarra: 500€/año para todos los casos.
  • Ordenador portátil: Este beneficio no dispone de ningún tipo de exención para el territorio común. Por el contrario, sí que lo hay en País Vasco y Navarra:
    • País Vasco: Sin límite de exención.
    • Navarra: Sin límite de exención (exclusivamente si es a través de una subvención pública para adquisición de portátil). 

 

Beneficios de contar con una plataforma de retribución flexible como Apropity e-Flex

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Contar con una única plataforma que permita configurar y acceder a los diferentes beneficios y funcionalidades que ofrece una empresa, sin importar su tamaño, puede simplificar y facilitar considerablemente su trabajo. 

Apropity e-Flex es una plataforma de retribución flexible que tiene el objetivo de crear un ambiente de trabajo donde cada empleado se sienta valorado y motivado. Apropity e-Flex combina la tecnología más innovadora con un enfoque centrado en la mejora del bienestar laboral de los empleados. Para las empresas, la plataforma ofrece múltiples ventajas:

  1. Coste cero: No supone ningún coste fijo de integración ni comisión por cada empleado dentro del plan.
  2. Reducir la carga administrativa: Integración y automatización con los proveedores de los beneficios, a través de una unificación de  todas las recargas en una sola plataforma.
  3. Informes mensuales:  La automatización y generación del envío de los inventarios de beneficios mensuales, facilita el trabajo de recursos humanos.
  4. Gestión de fiscalidades: La plataforma gestiona las implicaciones fiscales de los beneficios, asegurando el cumplimiento normativo y maximizando las ventajas fiscales para los empleados y la empresa.
  5. Democratización de los beneficios: Tener la oportunidad de acceder a la tecnología e información necesaria para lanzar un programa de beneficios de retribución flexible.
  6. Plan de salud colectivo: Ofrecer planes de salud colectivos que incluyan cobertura para empleados y sus familias, mejorando el bienestar y la seguridad de todos los trabajadores.
  7. Impacto social: Mejorar la imagen corporativa y contribuir al bienestar de los trabajadores, promoviendo una cultura de trabajo saludable y equilibrada.

Gracias a la automatización de todos los procesos de la plataforma, los equipos de RRHH pueden enfocarse en otras áreas más estratégicas, gracias a la liberación de trabajo administrativo.

En resumen

Contar con la información detallada y actualizada sobre los diferentes tipos de beneficios que pueden aportar las empresas a los trabajadores es importante para conocer cómo las empresas pueden enriquecer la propuesta de valor, y cómo pueden contribuir al bienestar de los empleados. Asimismo, en un momento en el que la retención y captación de talento cuenta con una gran importancia, los trabajadores pueden analizar qué tipo de aspectos benefician más sus ingresos e intereses personales. 

Esta elección, a través de planes de retribución flexible, pueden llevar a una mayor satisfacción laboral y personal, así como a una mejor salud financiera a largo plazo, por lo que disponer de un programa de retribución flexible es un gran atractico para los trabajadores. 

Además, contar con plataformas que reduzcan y faciliten considerablemente el trabajo del equipo de RRHH de las empresas, ayuda a optimizar el control y reducir la carga administrativa.

Apropity, consciente de esta situación, cuenta con planes de retribución flexible a través de su plataforma Apropity e-Flex. Estos planes permiten ofrecer a sus empleados paquetes personalizados que incluyen seguros médicos, tickets restaurante, cheques guardería, y otros beneficios diseñados para satisfacer sus necesidades individuales. Con estos planes, Apropity busca asegurar que cada trabajador reciba un soporte adecuado que contribuya a su bienestar personal y profesional, lo que se traduce en un sentimiento de compromiso y fidelidad con su empresa. 

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