Ley de Familias: Nuevos permisos para cuidado de hijos y convivientes

La Ley de Familias ofrece nuevos permisos retribuidos para el cuidado de hijos y convivientes, mejorando la conciliación laboral y familiar con medidas como teletrabajo y reducción de jornada.

Tabla de contenidos

Dedicar el tiempo necesario para cuidar de los hijos, mayores y otros dependientes, a la par que cumplir con las responsabilidades laborales, es una labor difícil para muchos trabajadores. Ante esta situación, el Gobierno comenzó con la redacción de la Ley de Familias. Sin embargo, con el adelanto de las elecciones, algunas de las medidas más urgentes fueron inicialmente desarrolladas como Decretos. Finalmente, en febrero de 2024, la Ley de Familias fue aprobada con varias modificaciones y novedades con el objetivo de reforzar la protección de las familias y seguir mejorando la conciliación

No obstante, muchos de estos nuevos permisos y cambios que pueden beneficiar a los trabajadores y empresas, aún son desconocidos por muchos. A lo largo de este artículo, explicaremos en qué consiste la Ley de las Familias, los motivos de su modificación y sus beneficios. Además, detallaremos cuáles son las condiciones para su solicitud, los días que corresponden y si existe alguna diferencia entre los matrimonios y parejas de hecho a la hora de solicitar un permiso. Te invitamos a continuar leyendo para descubrirlo.

¿Qué es la Ley de Familias?

La Ley de Familias es una normativa impulsada por el Gobierno ante la necesidad de mejorar la conciliación laboral y familiar. Durante años, con el objetivo de avanzar hacia una sociedad más igualitaria, diversos colectivos, expertos en derechos laborales y familiares han reivindicado una legislación que proporcione un marco más flexible y protector para los trabajadores que cuentan con responsabilidades familiares.

Contexto y desarrollo de la Ley

En 2022, se inició el proceso formal de redacción de la Ley de Familias. Durante este  proceso, se realizaron consultas con sindicatos, asociaciones de empresarios, organizaciones familiares y otros actores sociales. El objetivo era diseñar una ley que además de cubrir las necesidades planteadas, fuera adaptable a los posibles cambios que se pudieran generar en la estructura familiar y laboral.

Durante el 2023 se presentaron varios borradores ante el Congreso de los Diputados y el Senado. Durante este proceso se realizaron múltiples sesiones de debate y revisiones para asegurar el consenso.

A pesar de este avance en la elaboración, el proceso se vio interrumpido por el adelanto de las elecciones generales del 23 de julio de 2023. Esta situación generó un retraso en la tramitación legislativa y la incertidumbre sobre la aprobación final de la ley. Sin embargo, para no tener que detener el proceso alcanzado, algunos de los permisos más urgentes y necesarios se aprobaron como decretos en el BOE en el Real Decreto Ley 5/2023, del 28 de junio. Estos decretos permitieron que medidas como el permiso de cuidado de familiares, el permiso por fuerza mayor y el permiso de 8 semanas por el cuidado de hijos, entre otros, entraran en vigor de inmediato, ofreciendo un alivio temporal a las personas que lo necesitaban.

Finalmente, en febrero de 2024, la Ley de Familias fue aprobada por el nuevo Gobierno. Esta Ley, además de incluir la consolidación de los permisos previamente decretados, también introdujo varias modificaciones y novedades que se ajustaron a las necesidades actuales de las familias y al feedback recibido durante el proceso legislativo.

Justificación de la Ley

En las últimas décadas, los cambios sociales y económicos han transformado la estructura familiar y las dinámicas laborales. La diversificación de los modelos familiares, el aumento de la esperanza de vida y las nuevas  modalidades de trabajo son algunos de los factores que han incrementado la demanda de una legislación más flexible y comprensiva.

Las familias se enfrentan a numerosos retos para equilibrar el tiempo dedicado al trabajo y el necesario para el cuidado de hijos, mayores y otros dependientes. La falta de una regulación adecuada había llevado a muchos trabajadores a situaciones de estrés, disminución de la productividad y, en algunos casos, a la imposibilidad de cumplir con sus responsabilidades familiares sin perjudicar su carrera profesional. Esta problemática además de afectar a los trabajadores, también ejerce un impacto negativo en el ámbito empresarial y en la economía.

La Ley de Familias parte de la necesidad de crear un entorno laboral que permita a los trabajadores cumplir con sus responsabilidades familiares sin tener que renunciar a su desarrollo profesional. La conciliación adecuada entre vida laboral y familiar mejora la calidad de vida de los empleados, contribuye a la retención del talento, a la reducción del absentismo laboral y al aumento de la productividad.

¿Qué tipos de familias se recogen en esta ley?

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La Ley de Familias ha sido diseñada con el objetivo de reconocer los distintos tipos de situaciones familiares que pueden existir para asegurar que todas puedan beneficiarse de las medidas de conciliación laboral y familiar. A continuación, se describen los tipos de familias que se recogen en esta ley:

  • Familias biparentales: Compuestas por dos progenitores y sus hijos, sean del mismo o distinto género, son uno de los tipos de familia más tradicionales y reconocidos. La ley garantiza que ambos progenitores tengan acceso a permisos de maternidad y paternidad, así como a otros beneficios de conciliación.
  • Familias monoparentales: Un solo progenitor es responsable del cuidado y crianza de los hijos. La normativa proporciona apoyo adicional, como facilidades para acceder a permisos extendidos y medidas de flexibilidad laboral, permitiendo que estos progenitores puedan gestionar sus responsabilidades familiares sin perder derechos laborales.
  • Parejas unidas en matrimonio: Las personas unidas en matrimonio tienen acceso a todos los beneficios y protecciones de la ley, garantizando que puedan equilibrar sus responsabilidades laborales y familiares.
  • Parejas de hecho: La ley otorga a las parejas de hecho los mismos derechos que a los matrimonios en términos de conciliación laboral y familiar. Esto significa que las parejas de hecho pueden acceder a los mismos permisos y beneficios que los matrimonios, siempre que estén debidamente registradas.
  • Familias reconstituidas: Son aquellas familias en las que uno de los miembros de la pareja, o ambos, tienen hijos de una relación anterior.La normativa asegura que todos los hijos y progenitores en estas estructuras familiares tienen acceso a los permisos y beneficios correspondientes
  • Familias extendidas: Las familias extendidas, que incluyen a otros parientes como abuelos, tíos, primos y otros familiares cercanos que conviven o se apoyan mutuamente, son reconocidas en términos de permisos para el cuidado de familiares. La ley permite a los trabajadores solicitar permisos para cuidar a estos familiares cuando sea necesario.
  • Familias con miembros dependientes: Las familias que cuentan con miembros con discapacidad o enfermedades crónicas que requieren cuidados especiales reciben una atención particular bajo la ley. La normativa proporciona permisos específicos y medidas de apoyo para asegurar que los trabajadores puedan cumplir con sus responsabilidades de cuidado sin perder sus derechos laborales.
  • Familia joven: Este tipo de familia hace referencia a las familias formadas por una persona que tiene menos de 29 años y sus hijos, o bien dos personas (que están casadas o son pareja de hecho) que sean menores de esta edad y sus hijos.
  • Familia múltiple: Se refiere a aquellas familias en las que han nacido varios hijos a la vez (como gemelos, trillizos, etc.), o en las que se ha adoptado o acogido a más de un niño al mismo tiempo. La ley proporciona permisos adicionales y medidas de apoyo específicas para ayudar a estos padres a gestionar las demandas adicionales de crianza de múltiples hijos simultáneamente, lo que implica un mayor nivel de gestión en términos de tiempo, recursos y atención.
  • Familia con mayores necesidades de apoyo a la crianza: Estas familias, anteriormente eran conocidas como familias numerosas, y ahora con la Ley representan también a otro tipo de situaciones familiares. 
    • Familias monoparentales con 2 hijos.
    • Familias con 2 hijos en las que un ascendiente o descendiente tenga discapacidad.
    • Familias con 2 hijos encabezadas por una víctima de violencia de género.
    • Familias en las que un cónyuge haya obtenido la guardia y custodia exclusiva sin derecho a pensión de alimentos.
    • Familias con 2 hijos en la que un progenitor esté en tratamiento hospitalario durante un 1 año o haya ingresado en prisión.
  • Familia inmigrante: La ley reconoce las necesidades únicas de las familias inmigrantes, proporcionando apoyo adicional y acceso a permisos de conciliación laboral y familiar para facilitar su integración y bienestar en la sociedad española.
  • Familia transnacional: Estas familias, donde uno o más miembros viven y trabajan en diferentes países, están contempladas en la ley. Se ofrecen medidas específicas para facilitar la conciliación de responsabilidades familiares y laborales pese a estar en diferentes países.
  • Familia en el exterior: Las familias compuestas por ciudadanos españoles que residen y trabajan fuera de España, también están protegidas por la ley. Se les garantiza el acceso a permisos y beneficios de conciliación cuando regresen al país o necesiten atender asuntos familiares en España.
  • Familia intercultural: Las familias que están formadas por miembros de diferentes culturas, reciben reconocimiento y apoyo según la ley. Se les ofrecen medidas de conciliación que respetan y apoyan sus prácticas culturales y necesidades específicas.
  • Familia retornada: Las familias que regresan a España después de vivir en el extranjero, están contempladas en la ley con medidas de apoyo para facilitar su reintegración y acceso a beneficios de conciliación.
  • Familia en situación de vulnerabilidad: Las familias que se encuentran en situaciones de vulnerabilidad económica, social o de salud reciben una atención especial bajo la ley. Se les proporcionan recursos y permisos adicionales para asegurar que puedan gestionar sus responsabilidades familiares de manera efectiva.
  • Personas solas: La ley también contempla a las personas solas, asegurando que tengan acceso a permisos y beneficios para gestionar sus responsabilidades familiares, como el cuidado de padres mayores o familiares enfermos.

Principales modificaciones y novedades

La Ley de Familias trae consigo una serie de modificaciones y novedades que buscan mejorar la conciliación entre la vida laboral y familiar. Estas medidas proporcionan más derechos laborales que, además de beneficiar a los trabajadores ofreciendo mayor flexibilidad y seguridad, también aportan ventajas a las empresas, generando un entorno laboral más equilibrado y productivo.

Entre las principales modificaciones se encuentran la eliminación de limitaciones en el permiso de lactancia, la obligatoriedad de permitir el permiso parental a tiempo completo, y la continuidad de la cotización a la Seguridad Social. Además, se han introducido nuevos permisos, como el de cuidado de familiares o convivientes y el permiso retribuido para urgencias familiares imprevisibles.

Modificaciones en el permiso de lactancia

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El permiso de lactancia, también conocido como permiso para el cuidado del bebé lactante, es un derecho retribuido que tienen las personas trabajadoras con hijos de hasta 9 meses de edad. Anteriormente, este permiso estaba sujeto a ciertas restricciones que condicionaban su uso y duración, lo que generaba dificultades para muchas familias a la hora de compaginar el cuidado de sus hijos con sus responsabilidades laborales.

Con la nueva normativa, el permiso de lactancia se ha flexibilizado considerablemente. Esto significa que los trabajadores pueden distribuir el tiempo de lactancia de la manera que mejor se adapte a sus necesidades y a las de su familia, permitiendo una mayor conciliación entre la vida laboral y personal.

Modificaciones respecto a la normativa

En la normativa anterior, el permiso de lactancia se concedía a los progenitores que contaran con hijos menores de nueve meses y proporcionaban una hora diaria de ausencia del trabajo, que podía dividirse en dos fracciones. Además, se permitía acumular este tiempo en jornadas completas, siempre a través de un acuerdo previo con la empresa, pero esto no siempre era posible o fácil de negociar, generando tensiones y limitaciones para los trabajadores.

Sin embargo, a través de la Ley de Familias, con la modificación del Artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, estas restricciones se han eliminado, ofreciendo a los progenitores la posibilidad de decidir cómo y cuándo utilizar este permiso sin necesidad de establecer un acuerdo individual, ajustarse a un convenio colectivo o a unos límites. Ya no es necesario dividir la hora diaria ni negociar la acumulación en jornadas completas, lo que facilita la organización familiar y reduce el estrés asociado a la planificación de estos permisos.

Asimismo, con esta modificación también se cumple con la normativa exigida por la Unión Europea sobre los permisos parentales que se encuentran establecidos en el artículo 8.3 y el artículo 20.2 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019.

Permiso a tiempo completo de 8 semanas

Las personas trabajadoras tienen derecho a un permiso parental para el cuidado de su hijo, hija o menor acogido. Este permiso a tiempo completo, puede ser solicitado desde el nacimiento del hijo, hasta que cumpla los 8 años. En el caso de los menores acogidos, deben llevar como mínimo un año con la familia. Este amplio rango de aplicación permite a las familias planificar y utilizar el permiso en los momentos más necesarios, ya sea durante los primeros años de vida del niño o en etapas escolares donde se requiera mayor atención.

Este permiso tiene una duración no superior a 8 semanas, que pueden ser continuas o fraccionadas. Además es intransferible y puede disfrutarse de manera flexible ya sea jornada completa o a tiempo parcial.

Con respecto a la remuneración, desde el Gobierno indicaron que a partir de agosto 2024 se remunerarían 4 de esas 8 semanas, cumpliendo así con la Normativa Europea y beneficiando a las familias que lo soliciten.

Cotización y alta en la Seguridad Social

Uno de los aspectos más importantes de la Ley de Familias es la garantía de la continuidad de la cotización y el alta en la Seguridad Social para los trabajadores que disfrutan de los distintos permisos contemplados en la normativa. Esta medida asegura que, durante el tiempo en que un empleado cuenta con permisos por cuidado de hijos, familiares o urgencias familiares, su situación laboral y sus derechos sociales no se vean perjudicados.

En términos prácticos, esto significa que aunque un trabajador perciba un permiso prolongado, como el permiso parental a tiempo completo de 8 semanas, seguirá cotizando a la Seguridad Social como si estuviera trabajando. Esto incluye tanto la cotización por parte del empleado como la de la empresa, manteniendo el registro de contribuciones del trabajador intacto.

Permiso por cuidado de familiares o convivientes

Este permiso permite a los empleados ausentarse del trabajo por un máximo de 5 días laborales para atender situaciones de necesidad relacionadas con el cuidado de sus familiares, ya sean directos o convivientes. Se aplicará esta regla a excepción de los casos en los que se requiera un desplazamiento de 200 km o más. Entre los familiares o convivientes por los que solicitar el permiso, la Ley establece los siguientes: 

  • Cónyuge.
  • Pareja de hecho.
  • Familiares hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad.
  • Familiares consanguíneos de la pareja de hecho.
  • Cualquier persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y necesite cuidados.


Además, este permiso está pensado para cubrir una amplia gama de situaciones en las que la presencia del trabajador es imprescindible. Entre las situaciones más comunes que justifican este permiso se encuentran:

  1. Enfermedades graves: Cuidado de un familiar directo o conviviente que sufra una enfermedad grave o que esté hospitalizado.
  2. Accidentes: Atención a familiares o convivientes que hayan sufrido un accidente y necesiten asistencia temporal.
  3. Intervenciones quirúrgicas: Acompañamiento de familiares o convivientes que deben someterse a una intervención quirúrgica y requieren cuidados postoperatorios.
  4. Dependencia: Situaciones en las que un familiar o conviviente dependiente necesita cuidados temporales que no pueden ser cubiertos por otros medios.
  5. Emergencias médicas: Casos de emergencias médicas en los que el trabajador necesita ausentarse del trabajo para atender a un familiar o conviviente.


Durante este periodo, los trabajadores conservan su derecho a percibir su salario íntegro, lo que proporciona una seguridad financiera adicional en momentos de estrés familiar.

Asimismo, con la Ley de las Familias la persona trabajadora cuenta con:

  • 2 días por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En el caso de que la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento, el plazo se ampliará en dos días.
  • 15 días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

Permiso retribuido de hasta 4 días para urgencias familiares

Este permiso está diseñado para situaciones excepcionales en las que los trabajadores necesitan ausentarse del trabajo de manera inmediata para resolver problemas familiares urgentes que no pueden posponerse. A diferencia de otros permisos, este no requiere una planificación previa,  ya que las urgencias no se pueden prever.

El permiso de fuerza mayor es retribuido, lo que significa que los empleados continúan recibiendo su salario durante los días en que se ausenten del trabajo. Esto proporciona una seguridad financiera adicional y reduce el estrés en momentos críticos. Además, no hay que recuperar las horas o días disfrutados con este permiso, pero debe ser usado para urgencias. 

Ejemplos de urgencias familiares

El permiso de fuerza mayor cubre una amplia gama de situaciones imprevistas que requieren la atención inmediata del trabajador. A continuación, se presentan algunos ejemplos de situaciones que califican como urgencias familiares:

  1. Emergencias médicas: Casos en los que un familiar directo o conviviente sufre una emergencia médica grave, como un infarto, un accidente cerebrovascular, o una crisis asmática severa.
  2. Accidentes domésticos: Situaciones en las que un familiar o conviviente sufre un accidente doméstico, como una caída que resulta en una fractura o una quemadura grave. El trabajador necesita ausentarse para acompañar al familiar al hospital y asegurarse de que reciba el tratamiento adecuado.
  3. Hospitalización inesperada: Cuando un familiar directo es hospitalizado de manera inesperada debido a una enfermedad o complicación médica, el trabajador puede necesitar tiempo para organizar cuidados adicionales y apoyar emocionalmente al familiar.
  4. Problemas de salud mental: Episodios agudos de salud mental en familiares o convivientes, como una crisis de ansiedad severa o un intento de suicidio, que requieren la presencia inmediata del trabajador para brindar apoyo y gestionar la situación.
  5. Desastres naturales o incendios: Situaciones en las que el hogar del trabajador o de un familiar cercano se ve afectado por desastres naturales (inundaciones, terremotos) o incendios, requiriendo la intervención inmediata del trabajador para asegurar la seguridad de sus seres queridos y gestionar los daños.
  6. Violencia doméstica: Casos en los que un familiar directo sufre violencia doméstica y necesita la ayuda y protección inmediata del trabajador para garantizar su seguridad y buscar apoyo legal y psicológico.


Para solicitar el permiso de fuerza mayor, los trabajadores deben notificar a la empresa tan pronto como sea posible, proporcionando una breve explicación de la emergencia. Aunque este permiso está diseñado para ser utilizado de manera inmediata, se recomienda que el trabajador presente la documentación justificativa (como certificados médicos o informes policiales) tan pronto como sea posible.

A través de esta medida, se proporciona flexibilidad y seguridad económica al trabajador, ayudando a los empleados a gestionar emergencias familiares sin comprometer su estabilidad laboral.

¿Qué otras medidas han sido aprobadas?

Además de los permisos específicos contemplados en la Ley de Familias, se han introducido diversas medidas adicionales para facilitar la conciliación entre la vida laboral y familiar. Estas medidas ofrecen mayor flexibilidad y apoyo a los trabajadores, permitiéndoles gestionar mejor sus responsabilidades personales sin comprometer su desarrollo profesional. 

Reducción de jornada

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La Ley de Familias introduce la posibilidad de que los trabajadores soliciten una reducción de jornada laboral con el objetivo de facilitar el cuidado de hijos menores, personas con discapacidad o familiares directos que requieran atención especial. Esta medida permite a los empleados ajustar su horario de trabajo de acuerdo con sus necesidades familiares, proporcionando un mayor equilibrio entre la vida profesional y personal.

La reducción de jornada puede solicitarse de diversas maneras, dependiendo de la situación específica del trabajador. Esto incluye la reducción de horas diarias, trabajar menos días a la semana, o adaptar el horario laboral para coincidir mejor con las responsabilidades de cuidado. La solicitud debe ser presentada ante la empresa con suficiente antelación, y ambas partes deben acordar los términos y condiciones de la reducción de jornada.

Sin embargo, la reducción de jornada implica una disminución proporcional del salario, ya que el trabajador estará dedicando menos horas al trabajo. Por ejemplo, si un empleado reduce su jornada laboral a la mitad, recibirá el 50% de su salario habitual. Pese a ello, la ley garantiza que los trabajadores que opten por esta medida no verán afectados otros beneficios laborales importantes.

  1. Cotización a la Seguridad Social: Los trabajadores seguirán cotizando a la Seguridad Social sobre la base de su jornada reducida, lo que asegura que sus derechos a futuras prestaciones (como la jubilación) no se vean comprometidos.
  2. Antigüedad: La reducción de jornada no afecta la acumulación de antigüedad en la empresa. Los empleados continuarán sumando años de servicio como si estuvieran trabajando a tiempo completo.
  3. Prestaciones por desempleo: En caso de necesitar solicitar prestaciones por desempleo en el futuro, la base reguladora se calculará considerando tanto el tiempo trabajado a jornada completa como el período de jornada reducida, garantizando una protección adecuada.
  4. Derechos laborales: Los trabajadores conservan todos sus derechos laborales, incluyendo las vacaciones, permisos y otras prestaciones que se ajustarán proporcionalmente a la nueva jornada laboral.
  5. No discriminación: La ley prohíbe cualquier tipo de discriminación o represalia contra los empleados que opten por reducir su jornada laboral. Cualquier intento de penalización por parte del empleador puede ser objeto de sanciones legales.

Teletrabajo

La Ley de Familias también fomenta el teletrabajo como una herramienta para mejorar la conciliación laboral y familiar. Esta modalidad de trabajo flexible permite a los empleados desempeñar sus funciones laborales desde su domicilio u otro lugar fuera de la oficina, lo que reduce la necesidad de desplazamientos y facilita la gestión del tiempo.

La ley contempla varias opciones de teletrabajo, que pueden ser aplicadas de manera total o parcial, según las necesidades de los trabajadores y las posibilidades de la empresa:

  1. Teletrabajo total: El empleado trabaja desde casa o un lugar alternativo durante toda su jornada laboral, sin necesidad de asistir físicamente a la oficina.
  2. Teletrabajo híbrido: Combina días de trabajo en la oficina con días de teletrabajo, ofreciendo un equilibrio entre la presencia física y la flexibilidad remota.
  3. Teletrabajo por horas: Permite a los empleados realizar parte de su jornada laboral desde casa y el resto en la oficina, ajustándose a las tareas y reuniones presenciales necesarias.

 

Establecer esta modalidad de trabajo puede proporcionar diferentes beneficios a las empresas:

  1. Aumento de la productividad: El teletrabajo puede aumentar la productividad, ya que los empleados cuentan con menos interrupciones y pueden gestionar su tiempo de manera más eficaz.
  2. Retención de talento: Ofrecer la opción de teletrabajo puede mejorar la satisfacción laboral y ayudar a retener talento que busca un mejor equilibrio entre trabajo y vida personal.
  3. Reducción de costes operativos: Al permitir que los empleados trabajen desde casa, las empresas pueden reducir los costes asociados al espacio de oficina, servicios públicos y otros gastos operativos.
  4. Acceso a un talento más amplio: El teletrabajo permite a las empresas contratar al mejor talento sin restricciones geográficas, ampliando significativamente el “pool” de candidatos.

Excedencias

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La Ley de Familias amplía las opciones de excedencias para permitir a los trabajadores ausentarse temporalmente del trabajo por motivos familiares sin perder su puesto de trabajo. Estas excedencias están diseñadas para atender diversas necesidades familiares, desde el cuidado de hijos, hasta la atención de familiares dependientes.

  1. Excedencia por cuidado de hijos:
    • Duración: Hasta tres años por cada hijo, ya sea natural o adoptado.
    • Condiciones: El trabajador tiene derecho a solicitar esta excedencia desde el nacimiento o la adopción del hijo. Durante este período, se garantiza el derecho a la reserva del puesto de trabajo durante el primer año. Posteriormente, se asegura un puesto de igual categoría y similar en la empresa.
    • Reincorporación: Al finalizar la excedencia, el trabajador tiene derecho a reincorporarse en su puesto de trabajo o en uno similar, respetando su antigüedad y condiciones laborales.
  2. Excedencia por cuidado de familiares:
    • Duración: Hasta dos años para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo debido a razones de edad, accidente o enfermedad.
    • Condiciones: Esta excedencia puede solicitarse cuando el familiar no desempeñe una actividad retribuida y requiera cuidados continuos.
    • Reincorporación: Similar a la excedencia por cuidado de hijos, con derecho a la reserva del puesto de trabajo durante el primer año y a un puesto de igual categoría posteriormente.
  3. Excedencia voluntaria:
    • Duración: Entre cuatro meses y cinco años.
    • Condiciones: Puede solicitarse por motivos personales o profesionales, sin necesidad de justificación específica. No se garantiza la reserva del puesto de trabajo, pero se tiene derecho preferente a reingresar en vacantes similares a las propias cualificaciones.
    • Reincorporación: El trabajador conserva un derecho preferente a la reincorporación en vacantes de igual o similar categoría.

Igualdad de derechos entre las parejas de hecho y matrimonios

La Ley de Familias establece una igualdad en los derechos de conciliación laboral y familiar entre parejas de hecho y matrimonios, asegurándose que ambos tipos de uniones disfruten de los mismos beneficios y protecciones. A través de esta equidad, la Ley busca garantizar que todas las familias, independientemente de su forma legal, puedan acceder a las medidas de conciliación necesarias para cuidar de sus familiares.

Comparativa de los derechos

En términos de conciliación laboral y familiar, la ley busca eliminar cualquier forma de discriminación basada en el tipo de unión, garantizando que ambos modelos familiares reciban un trato equitativo. Sin embargo, existen similitudes y diferencias legislativamente entre ambos tipos de uniones.

Similitudes en los derechos

  1. Permisos por nacimiento y adopción:
    • Tanto las parejas de hecho como los matrimonios tienen derecho a los mismos permisos de maternidad y paternidad. Esto incluye las semanas de descanso remunerado, la posibilidad de compartir el permiso entre ambos progenitores y la protección contra el despido durante el periodo de permiso.
  2. Permisos por cuidado de hijos y familiares:
    • Ambos tipos de uniones pueden solicitar permisos para el cuidado de hijos menores, familiares dependientes o convivientes enfermos. La duración y las condiciones de estos permisos son iguales, independientemente de si la pareja está casada o constituida como pareja de hecho.
  3. Excedencias:
    • Las parejas de hecho y los matrimonios pueden solicitar excedencias para el cuidado de hijos o familiares en las mismas condiciones. La ley no distingue entre el estado civil de los solicitantes para conceder estos periodos de ausencia.
  4. Teletrabajo y reducción de jornada:
    • Los trabajadores, ya sean parte de un matrimonio o de una pareja de hecho, tienen el mismo derecho a solicitar modalidades de teletrabajo y reducción de jornada para facilitar la conciliación de sus responsabilidades familiares.
  5. Cotización a la Seguridad Social:
    • Durante los periodos de permiso, reducción de jornada o excedencia, las cotizaciones a la Seguridad Social se mantienen igual tanto para matrimonios como para parejas de hecho, asegurando que sus derechos a futuras prestaciones no se vean afectados.


Diferencias en los derechos

Generalmente las principales diferencias que pueden surgir entre las parejas de hecho y los matrimonios, están relacionadas con la documentación necesaria para acreditar la relación:

  1. Documentación:
    • Matrimonios: Normalmente, solo se requiere el certificado de matrimonio para acreditar la relación y acceder a los permisos y beneficios.
    • Parejas de hecho: Pueden necesitar presentar un certificado de inscripción en el registro de parejas de hecho, o documentación similar que varía según la comunidad autónoma.
  2. Reconocimiento legal:
    • Matrimonios: El reconocimiento de los derechos y beneficios es automático y uniforme en todo el territorio nacional.
    • Parejas de hecho: Puede haber variaciones en el proceso de reconocimiento, aunque la ley asegura que todas las familias puedan acceder a los beneficios y protecciones necesarios para cuidar de sus seres queridos.

Impacto de la Ley de Familias en las empresas

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La implementación de la Ley de Familias además de beneficiar a los empleados, cuenta con un impacto positivo en las empresas. Al adoptar las nuevas disposiciones de la ley, las empresas pueden mejorar el clima laboral, aumentar la retención de talento y fomentar una cultura corporativa más inclusiva y comprometida.

Mejora del clima laboral

  1. Flexibilidad y satisfacción: La posibilidad de teletrabajo, reducción de jornada y permisos amplios permite a los empleados equilibrar mejor sus responsabilidades personales y profesionales. Esta flexibilidad conduce a una mayor satisfacción laboral, ya que los empleados sienten que sus necesidades y preocupaciones familiares son reconocidas y valoradas.
  2. Reducción del estrés: Al proporcionar un entorno de trabajo que apoya la conciliación, se reduce el estrés asociado con la gestión de responsabilidades familiares y laborales. Los empleados más relajados y satisfechos tienden a ser más productivos y a contribuir positivamente al clima laboral.
  3. Compromiso y lealtad: Las empresas que muestran un compromiso con el bienestar de sus empleados a través de políticas de conciliación suelen ver un aumento en el compromiso y la lealtad de sus trabajadores. Los empleados valoran trabajar para una organización que se preocupa por su equilibrio entre vida laboral y personal.


Aumento de la retención de talento

  1. Atracción de talento: Las políticas de conciliación laboral y familiar se han convertido en un factor atractivo para para muchos profesionales. Las empresas que implementan estas políticas pueden atraer a candidatos con gran experiencia  que buscan un equilibrio saludable entre trabajo y vida personal.
  2. Reducción de la rotación: La capacidad de ofrecer flexibilidad y apoyo a las necesidades familiares de los empleados ayuda a reducir la rotación de personal. Los empleados son menos propensos a buscar otras oportunidades si sienten que su empresa actual les ofrece el apoyo necesario para gestionar sus vidas familiares.
  3. Desarrollo profesional continuo: Al facilitar la reincorporación al trabajo después de permisos o excedencias, las empresas pueden retener a empleados valiosos y experimentados. 

Conclusión

Contar con un entorno laboral más equilibrado y justo, que reconozca y valore la importancia de la familia en la vida de los trabajadores, muestra un compromiso por parte de las empresas que se ve reflejado en su día a día. Con la nueva Ley de Familias, se busca obtener una conciliación laboral y personal en la que se puedan solicitar diferentes tipos de permisos de forma retribuida por las diferentes situaciones que puedan llegar a vivir los trabajadores. A través de modificaciones como la de eliminar las negociaciones sobre el permiso de lactancia, la remuneración del permiso parental del 8 semanas, contar con permisos retribuidos de 4 días para urgencias familiares y el permiso para cuidado de familiares y convenientes, se permite a las familias cumplir con sus necesidades sin tener repercusiones laborales y económicas. 

Además, la ley presenta otras nuevas medidas como la reducción de jornada, el teletrabajo y los tipos de excedencias con las que las empresas puedan proporcionar mayor flexibilidad y apoyo a sus trabajadores, permitiéndoles gestionar mejor sus responsabilidades personales sin comprometer su desarrollo profesional. Contar con modificaciones y actualizaciones en la Ley de Familias que acompañen a las necesidades actuales de los trabajadores genera un ambiente laboral en el que los trabajadores se sienten valorados y respaldados.

A través de estos cambios se puede mejorar considerablemente el clima laboral, e incrementar la retención de talento y la productividad. Las empresas que demuestran su compromiso con el bienestar de sus empleados, fortalecen su reputación y en consecuencia, la competitividad en el mercado.

FAQs: Preguntas frecuentes

¿Qué ocurre con los títulos de familia numerosa expedidos hasta el momento?

Los títulos de familia numerosa expedidos antes de la entrada en vigor de las modificaciones realizadas por la Ley de Familia, van a mantener su validez hasta la fecha máxima prevista para su renovación.

En caso de pérdida, salvo de que a raíz de las modificaciones la familia tenga que quedar clasificada en una categoría diferente, que se proporcionará una nueva, o anulará en función de las situaciones, se dará una nueva.

En caso de renovación se sustituirá por otro con la denominación de familia con mayores necesidades de apoyo a la crianza, en la categoría correspondiente.

¿Se puede utilizar el permiso retribuido para acompañar a familiares no dependientes a citas médicas?

No, según la sentencia del Tribunal Supremo del 20 de marzo, el permiso retribuido para acompañar a familiares a citas médicas está limitado a los casos en que se trate de hijos, padres u otras personas dependientes a cargo del trabajador. El Tribunal Supremo ha establecido que los trabajadores sólo tienen derecho a este permiso cuando se trate de personas dependientes bajo su responsabilidad directa.

¿Tienen derecho las parejas de hecho a un permiso de 15 días?

Sí, desde la entrada en vigor de la Ley de Familias, las parejas de hecho tienen derecho a un permiso de 15 días naturales tras inscribirse en el Registro Civil. Este derecho es equivalente al permiso concedido a las parejas que contraen matrimonio. Esta medida se ha implementado para garantizar la igualdad de derechos entre las diferentes formas de unión familiar y para apoyar a las parejas de hecho en su proceso de formalización y consolidación de su relación.

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