¿Cuándo y cómo se cobra la paga extra de verano 2024?

Exploramos cuándo y cómo se debe pagar la paga extra de verano 2024, cómo se calcula, y su relación con el convenio colectivo.

Tabla de contenidos

El buen tiempo, las vacaciones y también una paga extra en la nómina son algunos de los elementos que trae consigo el verano. La paga extra de verano 2024, que muchos trabajadores esperan con ganas, es un complemento salarial que,  en épocas en las que los gastos suelen incrementarse, permite disfrutar de las vacaciones con mayor tranquilidad, o cubrir otros gastos propios de estos meses. Sin embargo, aunque el Estatuto de los Trabajadores regule las condiciones laborales y establezca la obligatoriedad de esta paga, no es el único aspecto a tener en cuenta para contar con esta retribución.

Los convenios colectivos definen el marco para establecer las condiciones específicas de la paga extra de verano. Estos acuerdos pueden influir en la fecha en que se recibe esta paga y en su forma, ya que puede variar dependiendo de diferentes factores, como el convenio colectivo al que se pertenezca, el sector de trabajo e incluso si el trabajador estuviera de baja.

En este artículo, exploraremos todos los detalles a tener en cuenta sobre la paga extra de verano 2024. Desde las fechas de pago, su relación con el convenio colectivo, cómo se calcula y qué ocurre si estás de baja. Si quieres conocer más detalles sobre la paga extra de verano, continúa leyendo.

¿Qué es la paga extra de verano?

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La paga extra de verano es un complemento salarial que reciben los trabajadores, generalmente en el mes de junio. Esta paga extra, también conocida como paga extraordinaria o gratificación, se suma al salario base mensual y tiene como objetivo ofrecer un complemento económico adicional a los empleados durante los meses de verano.

Tanto la paga extraordinaria de verano como la de navidad, forman parte del salario bruto anual del trabajador, el cual se divide en 14 pagas, repartiéndose 12 de ellas a lo largo de cada mes del año y, las otras 2 pagas restantes, son las pagas extra de verano y Navidad.

A diferencia de la paga extra de Navidad, que siempre se recibe en el mes de diciembre, el pago de la paga extra de verano dependerá de lo establecido en cada convenio colectivo.

Las pagas extraordinarias tienen su origen en mediados del siglo XX, cuando el gobierno decidió establecer estas retribuciones con el objetivo de mejorar el poder adquisitivo de los trabajadores y a su vez, impulsar el consumo local y nacional al aumentar la demanda de bienes y servicios. Inicialmente, se introdujeron dos pagas extraordinarias al año: una en verano y otra en navidad. Esta retribución se ha mantenido hasta hoy y está regulada por el Estatuto de los Trabajadores y diferentes convenios colectivos que buscan mejorar las condiciones de los trabajadores. 

Origen de las pagas extra en España

La historia de las pagas extraordinarias en España se remonta a la década de los 40, en un contexto de gran dificultad económica tras las consecuencias de la Guerra Civil Española y la II Guerra Mundial. Durante este periodo, el poder adquisitivo de los trabajadores se vio considerablemente afectado.

Debido a esta situación, en diciembre de 1944, el Gobierno franquista introdujo la paga extra de Navidad, también conocida como aguinaldo. Esta paga se justificó por «razones de justicia social», buscando ofrecer un alivio económico a los trabajadores durante las fiestas navideñas. Este tipo de gratificación ya era común en otros países y se implementó en España. 

Tres años después, en 1947, con una inflación descontrolada y un aumento en la pérdida del poder adquisitivo, el régimen franquista estableció una segunda paga extraordinaria en verano. Esta paga coincidió con la conmemoración del golpe de Estado del 18 de julio de 1936. El objetivo era nuevamente proporcionar un apoyo económico adicional a los trabajadores en un momento de dificultades económicas.

Con el paso del tiempo, las pagas extra se han convertido en un recurso importante para los trabajadores. Sin embargo, la denominación «extra» puede generar confusiones actualmente, ya que, en muchos casos, el salario anual se puede dividir en 12 o 14 pagas. Es decir, el salario bruto anual permanece igual, pero se distribuye de manera diferente a lo largo del año. Esto significa que, aunque se llamen pagas extra, en realidad son una parte del salario anual ya acordado.

Paga extra de verano y su relación con el convenio colectivo

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¿Qué es un convenio colectivo?

El Convenio Colectivo está reconocido en la Constitución como parte de la garantía del derecho a la negociación colectiva, y también está contemplado en el Estatuto de los Trabajadores. Este acuerdo debe ser negociado entre los representantes de los empleados y los empleadores.

El Convenio Colectivo tiene el mismo estatus que una norma legal y es una de las fuentes de la relación laboral. Esto implica que en el Convenio Colectivo se establecen los derechos y obligaciones en la relación laboral entre empleados y empleadores, y lo acordado por ambas partes debe ser cumplido obligatoriamente.

Aunque, bien es cierto que el Estatuto de los Trabajadores regula una serie de condiciones básicas para los trabajadores, los convenios colectivos se establecen para mejorar estas condiciones, buscando el mayor beneficio para los trabajadores. Asimismo, cada sector laboral es diferente, por lo que las condiciones, riesgos, requisitos o necesidades que puedan tener los empleados pueden ser muy diferentes. Existen diferentes convenios para cada uno de los distintos sectores, como pueden ser el de la construcción, comercio, metal o la hostelería.

Sin embargo, aunque existan diferentes tipos de convenios, todos deben incluir una serie de aspectos o elementos: 

  • Ámbito geográfico: Un convenio colectivo debe incluir información sobre su ámbito de aplicación territorial. Es decir, si se aplica a una empresa, provincia, comunidad autónoma o Estado. Asimismo, debe incluir información sobre su vigencia y el tipo de actividad laboral al que hace referencia.
  • Condiciones laborales: El convenio debe incluir información sobre las condiciones laborales. Esto incluye desde la duración de los contratos, horas extras, vacaciones, descansos o la duración del periodo de prueba, entre otros.
  • Elementos sindicales: Deben incluir información detallada sobre cómo se elige a los delegados de personal, quienes representan a los trabajadores de las empresas que cuentan con entre 10 y 50 empleados, y a los comités de empresa, que representan a las empresas con más de 50 empleados, así como los procedimientos que deben seguir.
  • Cuestiones económicas: Los convenios colectivos también incluyen aspectos relacionados con las cuestiones económicas de los trabajadores. Como pueden ser las pagas extras de verano, retribuciones en especie o comisiones. 
  • Formación y desarrollo: También pueden incluir aspectos relacionados con las condiciones que un trabajador debe cumplir para poder obtener un ascenso, o bajo qué condiciones puede ser trasladado. Además de información relacionada con la formación y desarrollo de los empleados.
  • Seguridad y productividad: Los convenios también cuentan con información relacionada con la seguridad de los trabajadores y el equipamiento del trabajo proporcionado. Además de la productividad esperada por las empresas, las sanciones podrían aplicarse y las conductas que podrían ser motivo de sanción.
  • Igualdad en la empresa: Los convenios también pueden incluir normas cuyo objetivo sea el de promover la igualdad y garantizar que se trate de la misma forma a todas las personas del equipo. Además de que se proporcionen las mismas oportunidades.

¿Cómo consultar el convenio colectivo?

Si algún trabajador o empresa tiene alguna duda sobre sus derechos, obligaciones o cualquier aspecto relacionado con sus condiciones de trabajo, existen diferentes formas de acceder a esta información. A continuación, hemos desarrollado las principales formas de consultar el convenio colectivo y asegurar que todos los involucrados estén bien informados y cumplan con las normativas aplicables.

  • Solicitud a la empresa: El departamento de Recursos Humanos de las empresas cuentan con una copia del convenio colectivo aplicable. 
  • Consulta a los sindicatos: Si existe una afiliación por parte de los trabajadores a algún sindicato, estos pueden proporcionar una copia del convenio y un asesoramiento sobre su interpretación y aplicación.
  • Boletín Oficial del Estado: Los convenios colectivos se publican en el Boletín Oficial del Estado (BOE) o en los boletines oficiales de las comunidades autónomas y provincias. 
  • Sitios web especializados: Algunas páginas web publican convenios colectivos de diferentes sectores y empresas.
  • Páginas web gubernamentales: El Ministerio de Trabajo y otras instituciones gubernamentales ofrecen bases de datos y buscadores para localizar convenios colectivos por sector y región.

¿Cuándo se cobra la paga extra de verano?

El Artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores indica que los trabajadores tienen derecho a recibir dos pagas extraordinarias al año. Una se recibe en Navidad, mientras que la otra es más flexible, ya que depende del convenio colectivo o el acuerdo que se desarrolle con la empresa.

Para los trabajadores que optan por recibir esta paga extra en verano, lo más habitual es que la cobren junto con la nómina del mes de junio, permitiéndoles disponerla justo antes del inicio del período vacacional. Sin embargo, algunas empresas pueden llegar a abonarlo durante el mes de julio, dependiendo de lo que hayan establecido por convenio.

Diferencias según el convenio colectivo

Las fechas y condiciones de pago de la paga extra de verano pueden variar según el convenio colectivo al que pertenezca el trabajador. Además de las diferencias que se pueden dar con respecto a las fechas de cobro, también pueden existir variaciones por otros criterios, como la antigüedad del trabajador, su categoría profesional, o el tiempo que haya  trabajado durante el año.

Asimismo, es importante conocer que algunos convenios permiten que las pagas extraordinarias puedan cobrarse de manera prorrateada en la nómina mensual de los empleados. Por lo que, mientras hay trabajadores que cobran su sueldo anual en 14 pagas (las nóminas correspondientes a los 12 meses y las dos pagas extraordinarias), otros cobran su salario anual en 12 pagas, estando las pagas extras divididas proporcionalmente en sus 12 nóminas.

¿Cómo se calcula la paga extra de verano?

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Las pagas extraordinarias pueden cobrarse de dos formas distintas. Sin embargo,  para poder calcular el importe exacto de la paga extra es necesario, en primer lugar, saber qué establece la legislación y el convenio colectivo aplicable. En general, el importe de las pagas extras está establecido por el convenio y nunca es inferior al equivalente de 30 días de salario base ni al Salario Mínimo Interprofesional, que actualmente se encuentra en 1.134 euros a 14 pagas y puede variar cada año. 

Para conocer cómo se establece el cálculo de las pagas extras, es importante, también, conocer el concepto de devengo, que hace referencia al periodo de tiempo durante el que una persona debe haber estado trabajando en una empresa para tener derecho a cobrar el importe completo de la paga.

Según el Estatuto de los Trabajadores, y salvo que se pacte lo contrario, el devengo suele ser anual. Esto significa que el derecho a la paga extra de verano se empieza a generar desde el día siguiente al cobro de la paga extra de verano anterior. Sin embargo, algunos convenios colectivos pueden concretar que el devengo sea semestral. En este caso, el derecho a la paga extra se genera desde el día en que se cobra la paga extra anterior. Existen también convenios que pueden incluir una paga extraordinaria de beneficios, donde el período de devengo puede ser cuatrimestral si así se indica en el contrato empresa-trabajador.

Base de cálculo

Para calcular el importe de la paga extra de verano, se debe tener en cuenta el período de devengo y el tiempo trabajado por el empleado durante dicho período. 

Por ejemplo:

  • Trabajador con derecho a paga extra completa: Si un trabajador tiene derecho a una paga extra de 1.500 € y ha trabajado en la empresa durante los doce meses completos del período anual, cobrará la paga extra íntegra de 1.500 €.
  • Trabajador con tiempo parcial: Si el trabajador solo ha trabajado seis meses durante ese período, el importe de la paga extra será proporcional y su paga extra sería de 750 € (1.500 € x 6/12).
  • Trabajadores con la paga extra prorrateada: el importe total de la paga se divide entre 12 meses y se suma esa cantidad a cada nómina mensual. Por ejemplo, si el importe de la paga extra es de 1.500 €, el prorrateo mensual sería de 125 € (1.500 € / 12).

Asimismo, existen diferentes factores que pueden influir en el porcentaje final de la paga extra de verano:

  1. Tiempo trabajado: La cantidad de paga extra puede prorratearse si el trabajador no ha estado en la empresa durante todo el período de devengo, que generalmente es el año completo anterior. Por ejemplo, si un empleado ha trabajado solo seis meses, recibirá la mitad de la paga extra.
  2. Categoría profesional: La posición y categoría del trabajador dentro de la empresa pueden afectar a la proporción de la paga extra, ya que estas categorías suelen tener salarios base diferentes.
  3. Convenio colectivo: Los convenios colectivos pueden establecer reglas específicas sobre qué componentes del salario se incluyen en la base de cálculo de la paga extra y cómo se determina el período de devengo.
  4. Complementos salariales: Algunos complementos, como los de peligrosidad, nocturnidad o responsabilidad, pueden ser computables según lo establecido en el convenio colectivo o el contrato individual.

Paga extra estando de baja

Estar de baja laboral no impide que los trabajadores cobren sus pagas extra, aunque sí que se deben de cumplir ciertos requisitos y condiciones:

  • Duración de la incapacidad: El derecho al cobro de la paga extra por incapacidad temporal puede extenderse hasta 365 días, con la posibilidad de una prórroga de otros 180 días si fuera necesario. 
  • Cotización mínima: El trabajador debe haber cotizado al menos 180 días en los últimos 5 años para tener derecho a cobrar la paga extra mientras está de baja.
  • Alta en la Seguridad Social: Es obligatorio que el trabajador esté dado de alta o en situación asimilada en la Seguridad Social. Esto significa que el trabajador debe estar formalmente registrado y cotizando al sistema en el momento de la baja.

Durante la baja laboral, la empresa es la responsable de pagar durante los primeros 15 días de baja por enfermedad común. Después de este período, la gestión del pago pasa a la Seguridad Social o a una mutua colaboradora, que continúa abonando las prestaciones al trabajador, incluyendo las pagas extra correspondientes.

¿Cuáles son los errores comunes al procesar la paga extra de verano?

Uno de los errores más comunes al gestionar la paga extraordinaria de verano es no conocer exactamente qué establece el convenio colectivo o el Estatuto de los Trabajadores. Otro de los errores más comunes es calcular incorrectamente la totalidad que corresponde a cada trabajador. Estos fallos pueden surgir por diferentes razones:

  1. Incluir o excluir complementos salariales inapropiados: El convenio colectivo puede especificar qué complementos salariales deben incluirse en el cálculo de la paga extra. No seguir estas especificaciones puede generar un pago incorrecto.
  2. Cálculo proporcional incorrecto: Cuando un trabajador no ha estado trabajando durante todo año, la paga extra debe fraccionarse en función del tiempo trabajado. Un cálculo incorrecto puede llevar a errores, generando o bien un pago mayor o menor de lo correcto.
  3. Errores en la base de cálculo: Utilizar una base de cálculo incorrecta, como puede ser partir de un salario base erróneo o no incluir los complementos correspondientes, puede generar errores en el resultado final de la paga extra.

En resumen

La paga extra de verano forma parte del salario de los trabajadores y generalmente se incluye en la nómina de junio. Esta paga, que lleva vigente desde los años 40, además de estar especificada en el Estatuto de los Trabajadores, cuenta con la regulación de diferentes convenios colectivos y nunca puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional.

Los convenios colectivos están reconocidos en la Constitución y cuentan con el mismo estatus de norma legal. Este acuerdo, negociado entre los representantes de los empleados y los empleadores, tiene que ser acordado por ambas partes y cumplido obligatoriamente. 

Las fechas y condiciones de pago de la paga extra de verano pueden variar según el convenio al que pertenezca el trabajador. En algunas ocasiones, hay convenios donde las pagas se reciben de forma prorrateada en la nómina de cada mes. Además de la paga extra de verano, el Estatuto de los Trabajadores recoge la obligatoriedad de recibir la paga extra de navidad, que al igual que la de verano, se puede recibir prorrateada, o bien en el mes de diciembre.

Preguntas frecuentes sobre la paga extra de verano

¿Es obligatorio para todas las empresas pagar la paga extra de verano?

Sí, es obligatorio que todas las empresas paguen la paga extra de verano a sus empleados, siempre y cuando esté estipulado en el convenio colectivo aplicable o en el contrato de trabajo individual del empleado. El Estatuto de los Trabajadores establece que los trabajadores tienen derecho a dos pagas extraordinarias al año, una de las cuales suele ser la paga extra de verano. Sin embargo, la normativa específica sobre cómo y cuándo se debe pagar esta gratificación puede variar según el convenio colectivo de cada sector o empresa. Es muy importante que los trabajadores y empresas revisen el convenio colectivo aplicable para conocer los detalles de este pago.

¿Qué ocurre si cambio de trabajo antes de la paga extra de verano?

Si un trabajador cambia de trabajo antes de la fecha de pago de la paga extra de verano, generalmente tiene derecho a recibir una parte proporcional de esta paga, correspondiente al tiempo que ha trabajado en la empresa. Este período suele ser el año anterior o el semestre anterior al pago de la paga extra, dependiendo de las disposiciones del convenio colectivo o el contrato de trabajo. En la práctica, esto significa que el trabajador debe recibir la parte de la paga extra que ha acumulado durante el tiempo que ha estado empleado en la empresa, calculada en proporción a los meses trabajados.

Por ejemplo, si un trabajador ha trabajado seis meses en una empresa y luego se marcha, debería recibir la mitad de la paga extra de verano, asumiendo que el período es anual. Es importante que los trabajadores soliciten y verifiquen este pago al dejar su empleo para asegurarse de que reciben todos los beneficios a los que tienen derecho.

¿La paga extra está sujeta a impuestos?

Sí, la paga extra de verano está sujeta a impuestos, al igual que el resto de los ingresos salariales. Esto significa que la paga extra se incluye en la base imponible del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) y está sujeta a las retenciones correspondientes. La cantidad que se retiene depende del total de ingresos del trabajador durante el año y de su situación personal y familiar, que determina el tipo de retención aplicable.

Además de las retenciones de IRPF, la paga extra también puede estar sujeta a cotizaciones a la Seguridad Social, dependiendo de las normativas aplicables. Es importante que los trabajadores comprendan que la cantidad bruta de la paga extra no es igual que la cantidad neta que recibirán, ya que se deben deducir estos impuestos y cotizaciones.

¿Es legal prorratear la paga extra de verano?

Sí, es legal prorratear las pagas extraordinarias, siempre que el convenio colectivo aplicable lo autorice. Si dicho convenio no lo permite, la empresa no podrá distribuir las pagas extraordinarias de los empleados anualmente de manera fraccionada.

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